Sage College of Albany - Os recursos humanos perante a diversidade geracional A que faz referência o conceito diversidade geracional? Sobrevaloriza-se o conceito. A diversidade não é só geracional, não é só uma questão de idade. A diversidade tem uma multiplicidade de fatores, alguns visíveis como a idade, a cor da pele, a raça, o género e existem muitos outros que não se veem. E esses são, porém, muitos mais. Crenças religiosas, políticas, valores, princípios, crenças, etc. Portanto, não sou muito proativo no sentido de falar de diversidade geracional, prefiro diversidade individual. Portanto, as empresas deveriam abordar a relação com os colaboradores a partir do ponto de vista individual. Essa seria a ideia. Como podem as empresas conseguir um maior compromisso dos seus trabalhadores vs o projeto corporativo? Comprometer as pessoas resulta em função de ser capaz de lhes oferecer aquilo que lhes interessa e que seja compatível com a sua forma de pensar e os seus valores. Os valores, de certa forma, são mais estáveis ao longo da vida. Na medida em que for capaz de se associar com esses princípios, o compromisso irá produzir-se automaticamente e será mais fácil. De que forma detetar os valores que movem um trabalhador? Costuma dizer-se que os valores geram as necessidades e, em função das suas necessidades, age. Portanto, existe uma parte visível diretamente relacionada com os valores que são os seus comportamentos. Quais são os seus comportamentos habituais: aqui entra em jogo estudar os seus traços de personalidade. Existem inúmeros estudos e metodologias para identificar os fatores de personalidade que lhe são próprios. Costuma-se dizer que, habitualmente, “burro velho não aprende línguas”, portanto “onde aprendeu o seu burro”? Se conseguirmos saber qual é a sua maneira de ser, deveremos oferecer postos que irão encaixar de forma natural com essa forma de ser. Costuma dizer-se também “cada macaco no seu galho”, não é? Que elementos podem ajudar-nos a avaliar o nosso encaixe num posto de trabalho? Baseia-se nas investigações de um tal Daniels, que fala de 4 fatores de personalidade que se dão em maior ou menor medida em qualquer um de nós. O primeiro seria o da dominância: até que ponto preciso de me relacionar e ter influência sobre os demais e sobre o ambiente. O segundo seria a extroversão: até que ponto necessito de me relacionar com os demais. O terceiro seria a paciência: até que ponto eu abordo as situações com tranquilidade em ambientes seguros, ou sou uma pessoa que vai com urgência, com grande ritmo. E, finalmente, o quarto seria o fator de formalidade: até que ponto me movo comodamente ou não em ambientes com procedimentos e estruturados. É a geração millennial, em Espanha, mais exigente com as empresas e o compromisso social destas? Como em Espanha o desemprego juvenil é altíssimo, a relação com a empresa de qualquer trabalhador parte sempre de uma debilidade e esta é tanto maior quanto maior for o nível de desemprego do seu grupo. Se um grupo de jovens tem um alto nível de desemprego, por muito exigentes que queiram ser com a empresa, não o vão poder ser. Como responder à velocidade da mudança? Em “Alice no país das maravilhas” Lewis Carrol dizia que “para continuar no mesmo lugar, tens de continuar a correr, se queres passar para o outro lado, terás de correr mais depressa”. Agora fala-se de que o que é realmente diferencial é a velocidade da mudança. Se não fizer nada, a distância entre a sua situação e o que se está a passar alarga-se e aumenta. Viveria num jet lag digital eterno. A ideia seria a de reduzir, na medida do possível, este jet lag digital, e para tal tem de se mover..
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Itaquaquecetuba:
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